3.- LOS SINDICATOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

La primera Ley del Trabajo que existió en México fue la de Veracruz y en su artículo 142 se entiende que: “Toda agrupación de trabajadores que desempeña la misma profesión o trabajo y trabajos semejantes o conexos, constituida exclusivamente para el estudio, desarrollo y defensa de sus intereses comunes.” [1] Se les reconocía personalidad jurídica diversa de las asociaciones (Art. 143), debiendo satisfacer como requisitos para quedar legalmente constituido que contaría por lo menos con veinte socios. Y en su carácter de personas jurídicas tenían todos los derechos y obligaciones fijadas por las leyes, sin perjuicio de las que la ley a que nos estamos refiriendo les otorgaba o imponía. (Art. 149).

La Ley Federal del Trabajo vigente, en sus artículos 354 y 355, “reconoce y define la coalición de los trabajadores y los patrones para la defensa de sus intereses comunes”[2]; consideraríamos a este artículo el primer acto que se realiza en ejercicio de la libertad sindical, para constituir las organizaciones de defensa de los intereses comunes de las clases sociales, asociación profesional de trabajadores y la asociación profesional de patrones, a saber: La asociación profesional de los trabajadores es un derecho social que tiene por objeto luchar por el mejoramiento de las condiciones económicas de los trabajadores y por la transformación del régimen capitalista;

Hay que mencionar que actualmente en nuestro país se está adoptando un nuevo modelo económico que resulta ser atemorizante porque los sindicatos pueden tender a desaparecer. Conocido como globalización económica, manifestándose como un “proceso de reorganización de la producción y el comercio mundial, que afecta directamente a los trabajadores y a los sindicatos de todo el planeta. La reducción de las restricciones al libre comercio y la prácticamente total desaparición del proteccionismo, favorece la circulación de capitales que se desplazan hacia zonas en donde las empresas puedan producir con los menores costos posibles.”[3] En tanto que la asociación profesional de los patrones tiene por objeto la defensa de sus derechos patrimoniales, entre estos el de propiedad. En él artículo 356, la ley nos define al sindicato como “la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses”[4], y más adelante la ley señala, que “los trabajadores y patrones tienen el derecho de constituírse en sindicatos, sin necesidad de autorización previa, agregando que a nadie puede obligarse a formar o no parte de un sindicato y que se tendrá como no pueda cualquier estipulación que establezca multa convencional en caso de separación del sindicato”.[5]Así mismo, el artículo 362 establece que “pueden formar parte de los sindicatos los trabajadores mayores de 14 años”, y el artículo 363, indica que “no pueden ingresar a los sindicatos de los demás trabajadores, los trabajadores de confianza.”[6]

Otros preceptos jurídicos que anteceden a un sindicato, son los del artículo 359 de la Ley Federal del Trabajo “establece el derecho que tienen los sindicatos para redac­tar sus estatutos y reglamentos, para elegir libremente sus representantes, para organizar su administración y para formular su programa de acción”[7]; por lo que se refiere a los estatutos, la propia ley en su artículo 371, nos indica las normas o cláusulas que deberán contener los estatutos de los sindicatos. En la lectura de este artículo se des­prende que se refiere únicamente a los sindicatos de los trabajadores.

Los estatutos de los sindicatos contendrán:

En primer lugar. Una denominación que lo distingue de los demás.

En segundo lugar, el señalamiento de su domicilio social o sindical.

En tercer lugar, el objeto del sindica­to, que será funda­mentalmente el de estudiar, mejorar y defender los intereses de todos y cada uno de los trabajadores que formen ­parte de él.

En cuarto lugar, la duración, y cuando fal­te a esta disposición se entenderá que está constituído por tiempo indeterminado.

En quinto lugar, los requisitos que deben contener los estatutos para admitir a sus miembros.

En sexto lugar, el establecimiento de los derechos y ­obligaciones de los asociados.

En séptimo lugar, los moti­vos de expulsión del sindicato, el procedimiento que deba seguirse para llevar a cabo dicha expulsión y en todo ca­so, la clasificación de las correcciones disciplinarias;­ en este caso, las expulsiones, serán solamente cuando sean comprobadas por la mayoría de las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato y que haya obede­cido a los casos expresamente consignados en los estatu­tos.

En octavo lugar, las disposiciones relativas a la forma de convocar a asambleas, a la fecha en que deben celebrarse y al quórum requerido para sesionar.

En noveno lugar, el procedimiento para la elección de la mesa di­rectiva y su duración.

En décimo lugar, normas para la liquidación del patrimonio sindical.

En onceavo lugar, el monto de las cuotas sindicales y su forma de pago; y en ­último lugar, deberá contener normas acerca de la rendi­ción de cuentas de parte del sindicato, lo que deberán ajustarse a lo que dispone e1 artículo 373 de la propia ley, que establece que las directivas de los sindicatos ­deben rendir cuenta cada seis meses o por lo menos 7 en la cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio sindical y desde luego, los estatutos de cada sindicato deberán señalar el procedimiento para la liqui­dación del patrimonio sindical.”[8]

Directamente relacionadas con las disposiciones relativas tanto al procedimiento para la elección de ­la mesa directiva de los sindicatos como para el periodo­ de su duración, que tienen los artículos 375 y 376 que establecen respectivamente, el primero de ellos, que "los sindicatos representan a sus miembros en ­la defensa de los derechos individuales que les corresponden, sin perjuicio de los derechos de los trabajadores para obrar o intervenir directamente cesando entonces, a ­petición del trabajador, la intervención del sindicato"[9] Y el segundo de ellos, o sea el artículo 376, que, "la representación del sindicato se ejercerá por su secreta­rio general o por el personal que designe su directiva, ­salvo disposición en acta de los estatutos. Los miembros de las directivas que se separen por causas ajenas, por el patrón o que sepan estas continuarán ejerciendo sus funciones, salvo lo que dispongan los estatu­tos"[10].

Al respecto, es interesante el comentario que hace el Maestro Trueba Urbina, con ­relación a este artículo que dice: “La representación del ­sindicato, corresponde al secretario general del mismo a la persona que designe su directiva. En cuanto a la sepa­ración de un directivo del sindicato por el patrón, la ley establece una disposición conveniente en el sentido de que ese directivo debe continuar en el ejercicio de sus funciones, porque las empresas generalmente despiden­ a los dirigentes que luchan por sus compañeros, en defen­sa de sus intereses, y además, este elemento debe ser ­conservado por el sindicato para que continúe intervinien­do en la lucha social en defensa de sus compañeros.”[11] En el período de gobierno de Díaz Ordaz, se realizan otras modificaciones a la ley Federal del Trabajo, tales como el establecimiento de la semana laboral de 40 horas, la federalización de los tribunales laborales, etc.

Hay que entender en que consisten el Pliego de Peticiones: el cual es el escrito que acompaña al de emplazamiento de huelga, en el cual se plantean diversas exigencias de carácter social, económico o material, a un patrono, empresa o establecimiento, para ser satisfechas en un plazo perentorio, con el aviso de que si no se les da cumplimiento se procederá a la suspensión de labores y al cierre de la negociación. Planteamientos que se formulan por escrito para la celebración y firma de un contrato colectivo de trabajo o para su revisión, modificación o cumplimiento, con advertencia de proceder a una suspensión de actividades en una empresa o establecimiento.

En la legislación mexicana el pliego de peticiones inicia el procedimiento de huelga. Dicho pliego puede quedar inserto en el emplazamiento que se haga o redactarse por separado, pero en cualquier caso debe contener los siguientes requisitos:

a) Debe dirigirse por escrito al patrón indicándole en forma pormenorizada las pretensiones de los trabajadores y los motivos de la huelga (firma de un contrato colectivo o de un contrato–ley, revisión o modificación del contrato colectivo o del contrato–ley, violación de cláusulas de cualquier contrato vigente, revisión de salarios, etc.).

b) Se anunciará el propósito de ir a la huelga si las pretensiones expuestas no son satisfechas con la debida oportunidad.

c) Es preciso señalar el día y la hora en que tendrá lugar la suspensión de labores en el centro de trabajo, o el término de pre-huelga, esto último en los casos de revisión de cláusulas contractuales que estén vigentes y cuya modificación se pretenda.

d) Deberá presentarse el pliego de peticiones por duplicado ante la junta de conciliación y arbitraje a la que corresponda conocer el movimiento de huelga; solo en el caso de que el centro de trabajo se encuentre en lugar distinto y alejado, el escrito podrá ser presentado ante la autoridad más próxima o ante la autoridad política de mayor jerarquía en el lugar de ubicación de aquel.

e) El aviso para la suspensión de labores deberá darse, por lo menos, con seis días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo; o con diez días de anticipación cuando se trate de una empresa de servicios públicos (a. 920 LFT).

La autoridad del trabajo o la autoridad política que reciba el pliego de peticiones formará con el original el expediente relativo y la copia la hará llegar bajo su más estricta responsabilidad al patrón, en un término que no excederá de cuarenta y ocho horas después de su recibo. Si la junta o autoridad que reciba el pliego de peticiones no es la competente para tramitar el procedimiento, remitirá a la junta que debe conocer el pliego, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la notificación del patrón, el expediente que se forme, adjuntando las diligencias previas que se hayan practicado.

Por su parte, el patrono, dentro de las cuarenta y ocho horas posteriores a la notificación que se le haya hecho, dará respuesta al pliego de peticiones, por escrito también, que deberá presentar ante la junta de conciliación y arbitraje a la que corresponda tramitar el emplazamiento. (Art. 922 LFT).

En el tema que corresponde a la huelga se manifiesta como:

I.- La suspensión temporal del trabajo, llevada a cabo por una coalición de trabajadores (Art. 440 LFT). Para la doctrina la huelga es la suspensión concertada del trabajo que responde a la idea de la justicia social, como un régimen transitorio, en espera de una transformación de las estructuras políticas, sociales y jurídicas, que pongan la riqueza y la economía al servicio de todos los pueblos para lograr la satisfacción integral de sus necesidades.

II.- Para los autores contemporáneos la huelga no forma parte de los llamados conflictos de trabajo, sino que constituye un medio para lograr determinados objetivos sociales, cuando se presentan dichos conflictos en las relaciones obrero-patronales. La huelga es solo un acto que forma parte de la lucha obrera como consecuencia de una pugna de intereses que rebasa y se impone al conflicto mismo y que deriva de su exigencia para establecer determinadas condiciones de trabajo, ya sea cuando se pretenda el retorno a un orden establecido o cuando se busque un acuerdo interpartes, si se trata de una controversia de naturaleza económica.

III.- en la legislación mexicana encontramos varios conceptos respecto de la huelga. En él Art. 123 de la C se permitió a los trabajadores y patrones la suspensión del trabajo como un derecho fundamental (fracc. XVII); Pero no se definió la huelga; Esto correspondió a los estados de la república, los cuales a partir de 1918, iniciaron la promulgación de sus respectivas leyes del trabajo, en las que algunos expresaron que “se entiende por huelga el acto concertado y colectivo por medio del cual los trabajadores suspenden la prestación del servicio convenido con objeto de establecer la defensa de sus intereses.” Otros señalaron que “la huelga es el acto concertado y colectivo por el cual los trabajadores suspenden la prestación del trabajo convenido”, y los más la definieron como “las acciones conjuntas de la mayoría de los trabajadores de una empresa que suspenden las labores sin rescindir su contrato para obligar al patrón a acceder a demandas previamente hechas.”

IV.- los siguientes son los objetivos que se pueden perseguir con la huelga:

a) Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital;

b) Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia;

c) Obtener de los patrones la celebración del Contrato-Ley y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia;

d) Exigir el cumplimiento del Contrato-Ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido celebrado;

e) Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;

f) Exigir la revisión anual de los salarios contractuales, y

g) Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados anteriormente (Art. 450 LFT).

Durante largo tiempo se otorgo a la huelga la característica de ser un movimiento de insurrección que buscaba el cambio social. Hoy es un simple instrumento de lucha contra un patrón, que no-solo busca la solución de un conflicto de intereses sino el apoyo social; trata de persuadir a la opinión pública de la legitimidad de tales intereses y en su ejercicio ya no se ostenta contra las personas; los métodos han cambiado y se procura la protección y comprensión del Estado cuando el movimiento se estima plenamente justificado.

La huelga en síntesis, ha de contemplarse hoy en día como un acto normal, de carácter funcional, que tiene como finalidad justa y equitativa, garantizar al asalariado su situación económica y un trato respetuoso en la relación del trabajo, pues es regla de la convivencia social que si unos mandan y otros se ven obligados a obedecer, los choques o las luchas en que dos partes se enfrentan deben guardar un prudente equilibrio que permita la subsistencia de sus respectivos puntos de vista. En nuestro medio de trabajo actual, no se puede dar la figura de un patrón arbitrario ni la de un sindicato dócil que acepte las reglas de juego que aquel quiera establecer; pero tampoco debe proscribirse la negociación, ya que al final de cualquier problema de huelga el entendimiento de las partes viene a ser la única fórmula de solución y así se desprende de toda la legislación que regula esta materia. Los tramites legales deben hacerse frente a la Junta de Conciliación y Arbitraje, el cual es un órgano integrado por igual número de representantes obreros y patronales, que, bajo la rectoría del representante gubernamental, constituyen la magistratura del trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo, (OIT) ha delimitado los alcances de las funciones de conciliación por un lado y de arbitraje, por el otro. Mientras en el primer caso estamos en la presencia de una solución voluntaria con elementos inducidos por un tercero (conciliador), que ha de atenerse a la opinión de las partes para toda convención posible, aunque él formule o proponga los términos del arreglo; en el segundo se persigue que ese tercero resuelva, con fuerza vinculante, a través de un laudo (realmente una sentencia), el conflicto sometido a su consideración y juicio. Las juntas de conciliación y arbitraje pueden ser, conforme a la competencia derivada a la C: Federales o Locales; de acuerdo con la función que realizan son órganos jurisdiccionales.

De 1917 a 1929, las entidades federativas regulaban en forma exclusiva las relaciones de trabajo en circunscripciones políticas. La intención loable en un auténtico federalismo provocó un caos legislativo que desembocó en indefinición e inseguridad jurídica, pero que afortunadamente se resolvió también en la emisión de la primera LFT, la de 1931, ansiado cuerpo normativo unificador.

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[1] Ibídem.

[2] Ley Fed. Trab. Arts. 354, 355.

[3] Alejandra Barrales Magdaleno. “En La Globalización Económica, La Voz De Los Trabajadores Debe Ser Escuchada Y Respetada”. Avanzada Sindical. Villahermosa, Tabasco. Núm. 1. Vol. 3. Enero-Marzo. 1997. P. 5.

[4] Ley Fed. Trab. Art. 356

[5] Ibídem, Art. 357 y 358.

[6] Ibíd. Art. 362.

[7] Ibíd. Art. 359

[8] Ibíd. Art. 373.

[9] Ibíd. Arts. 375.

[10] Ibíd. Art. 376.

[11] Op. Cit. página 162, edición de ­1976